为正确及时处理劳动争议案件，统一劳动争议案件裁判标准，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规规章及政策的规定，结合我省民事审判工作实际，现就审理劳动争议案件中的若干问题解答如下，供全省各级人民法院参考。

答：人力资源和社会保障等行政主管部门给劳动者办理退休手续属于行政管理的范畴，具有社会管理的性质。劳动者是否符合法定退休条件，以及能否办理退休手续，应由有关行政主管部门依法予以审核、批准并予以办理，因此，办理退休手续属于有关行政主管部门的法定职责。劳动者与用人单位之间因退休，包括提前退休问题发生的争议，不宜作为劳动争议案件受理。

答：用人单位未履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者缴纳了本应由用人单位承担的部分社会保险费，性质上属于为用人单位先行垫付社会保险费用，劳动者向用人单位追偿该费用，或者请求用人单位返还该费用的，以劳动争议提起诉讼的，人民法院予以受理。

答：我国现行劳动法、劳动合同法等法律对未届法定退休年龄的劳动者内部退养问题没有作出明确规定。国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）规定的内部退养，是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，用人单位依照上述规定，安排符合条件的劳动者内部退养不是用人单位和劳动者正常履行劳动合同中产生的争议，由此发生的争议因政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动争议案件予以受理。

答：事业单位转企改制是根据国家关于分类推进事业单位改革的相关政策进行的，由此产生的劳动人事争议政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照事业单位改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动人事争议案件予以受理。

答：依据社会保险法第六十三条、国务院《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、《最高人民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》（法研〔2011〕31号）的规定，用人单位未按时足额为劳动者缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。劳动者因用人单位未足额缴纳社会保险费，造成其依法享受的社会保险待遇降低而请求用人单位支付社会保险待遇差额的，应向社会保险费征收机构反映处理，不宜作为劳动争议案件予以受理。

答：用人单位与劳动者约定满足一定条件时，由用人单位通过向劳动者授予一定比例的股权等方式进行股权激励，作为该劳动者的额外报酬，用人单位与劳动者就约定的股权激励发生的争议，一般情形下应作为劳动争议案件予以受理。

答：建设单位（发包人）将建设工程发包给施工单位（承包人），施工单位违反建筑法等法律、行政法规的强制性规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，即实际施工人的，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的建设单位或者施工单位之间存在劳动关系的，不予支持。劳动者与实际施工人之间的用工关系按照劳务关系处理。但是，实际施工人招用的劳动者从事工程承包业务时因工伤亡的，以及实际施工人欠付劳动者工资报酬的，应由具有劳动用工主体资格的用工单位承担劳动者的用工主体责任。

答：挂靠经营情形下，挂靠人招用的劳动者与被挂靠人之间不存在人身、经济、组织上的从属关系，双方间的关系不符合劳动关系的法律特征，劳动者请求确认与被挂靠人之间成立劳动关系的，不予支持。

答：依照我国劳动立法精神，参照人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门于2021年7月16日联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的规定，网络平台经营者与相关从业人员订立书面劳动合同并按照劳动合同履行的，应认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的名为承包、合作等书面合同，实质包括劳动权利义务内容的，可以认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的承包、合作等书面合同中，约定从业人员自主经营，及风险共担、利益共享的，不宜认定双方间的用工关系为劳动关系；双方未订立书面合同，其用工关系是否应认定为劳动关系，应依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定予以判断认定。

答：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系，劳动者再次就业的，应认定为劳务关系；劳动者达到国家规定的法定退休年龄，因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不应认定劳动关系终止。

答：劳动合同约定的用人单位与劳动者的初始用工期限届满后，双方的劳动关系应视为终止，但如果用人单位继续使用劳动者，双方应依照劳动合同法的规定续签书面劳动合同，从而形成一种新的劳动用工行为，若因用人单位的原因未续签书面劳动合同的，劳动者依据劳动合同法第八十二条的规定请求用人单位支付未续签书面劳动合同的二倍工资的，应予支持。

答：劳动者入职时，与用人单位没有签订劳动合同，但双方事后自愿补签劳动合同的，若劳动者无证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等非其真实意思表示，劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的，不应予以支持。

答：劳动合同法对未订立书面劳动合同的过错问题没有明确规定，但就劳动合同法第八十二条规定的未订立劳动合同用人单位支付的二倍工资作为惩罚性赔偿责任的要旨而言，应当理解为因用人单位的原因未与劳动者订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，若用人单位有证据证明因劳动者自身的原因造成双方未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，不应予以支持。

答：劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动合同法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从上述规定看，劳动合同法第八十二条第二款主要规制的是在符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同条件时，用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同所承担的法律责任，侧重于调整用人单位与劳动者之间的劳动实体权利义务关系，突出对劳动者实体权利的保护。在用人单位未与劳动者订立书面劳动合同超过一年的情形下，法律推定双方已订立了无固定期限劳动合同，已经体现了对用人单位违反劳动合同法规定的一种惩罚，因而劳动者再请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，不宜支持。

答：用人单位高级管理人员依据劳动合同法第八十二条的规定请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位有证据证明该高管人员的职责范围包括人力资源管理、订立劳动合同管理的除外。

负有人力资源管理、订立劳动合同管理等职责的高管人员有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同，用人单位表示拒绝的，高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，应予支持。

答：劳动合同法第八十二条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任，是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。

答：独生子女父母一次性养老补助是对响应国家计划生育政策公民的政策性奖励费用，在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付独生子女父母一次性养老补助的请求权，不属于劳动报酬请求权，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定，自劳动者退休时起算。

答：劳动争议调解仲裁法第二条明确规定了因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，而且劳动者提起确认劳动关系之诉，一般都是发生于解除或者终止劳动关系之后，故应当适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。

答：在劳动者主张加班费的劳动争议诉讼中，用人单位提出仲裁时效抗辩的，依据1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条的规定，加班费性质上属于劳动报酬的组成部分，劳动者请求用人单位支付加班费的诉求不适用仲裁时效的规定。

答：依照《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。

答：根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据，应当审查如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。

答：劳动者在提供了加班事实存在的初始证据后，申请人民法院责令用人单位提供保存的考勤记录，而用人单位往往以时间较长，考勤记录没有长期保存为由拒不提供。对于用人单位保存考勤记录的期限问题，现行劳动法律法规没有具体规定，用人单位制定的规章制度有规定的，可以依据用人单位的规章制度确定；若用人单位没有相应规章制度的，可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。劳动者要求用人单位提供两年内保存的考勤记录的，应予支持，用人单位拒不提供的，可结合劳动者提供的证据综合认定劳动者主张的加班事实存在。